Kasvot hymyilevät, mutta ryhti repsottaa, kun heikot lihakset eivät jaksa kannatella kehoa. Siellä täällä tuntuu kolotuksia. Toisaalta muhkea lihaskimppukaan ei pärjää, jos on yrmy ja kömpelö. Entä järki ja sydän, ovatko ne paikallaan?
Työnantaja – vaikka onkin organisaatio – muistuttaa ihmiskehoa siinä, että molemmat ovat kokonaisuuksia. Eri osa-alueet vaikuttavat toisiinsa, ja niiden kaikkien olisi syytä olla kohtuullisessa kunnossa.
Selvitimme, mitä osia työnantajan on syytä laittaa kuntoon ollakseen vetovoimainen. Treenivinkit pohjautuvat asiantuntijoiden ja lukijoidemme vastauksiin.
Kuntien houkutteleva työnantajapolitiikka on tärkeää, jotta Suomessa olisi jatkossakin huipputasoisia opettajia. Siksi OAJ:n tavoitteena on saada kunnista Suomen parhaita työpaikkoja.
Kevään kuntavaaleissa jokaisella kuntalaisella on mahdollisuus toimia personal trainerina ja kirittää äänestyspäätöksellään omaa kuntaansa entistä timmimmäksi työnantajaksi.
Aivot: Päätöksenteko
Opetusalalla työskentelevät ovat kuntien suurin henkilöstöryhmä – ja kääntäen: OAJ:n jäsenistä useampi kuin neljä viidestä työskentelee kunnan palveluksessa.
Kuntapäättäjät vaikuttavat siis valtavasti siihen, millaiset työolot opetushenkilöstöllä on. Koska kuntapäättäjiä on usein myös koulutuskuntayhtymien ja ammattikorkeakoulujen hallituksissa, he päättävät myös ammatillisten oppilaitosten ja amkien opetushenkilöstön arjesta.
Onkin tärkeää, että kunnanvaltuutetut ymmärtävät koulutuksen ja kasvatuksen arvon ja ohjaavat sille riittävästi resursseja. Kuntien budjeteista 60 prosenttia menee varhaiskasvatuksen ja koulutuksen järjestämiseen.
Ensi kevään kuntavaaleissa aivot uudistuvat. Ihanteellisessa tilanteessa hermokeskukseen pääsevät koulutuksen ja kasvatuksen arkea tuntevat poliitikot.
Jokaisen kuntapäättäjän pitäisi ymmärtää ainakin se, että päätökset eivät ole vain euroja.
Valitettavan paljon leikkauspäätöksiä tehdään tietämättä, mihin ne vaikuttavat, sanoo kehittämispäällikkö Niku Tuomisto OAJ:stä.
– Poliitikkojen pitää vaatia tietoa siitä, mitä päätös oikeasti tarkoittaa lapsille ja henkilökunnalle. Esittelevän virkamiehen tehtävä on tarjota tuo tieto.
Päättäjien pitäisi myös valvoa, että henkilöstön hyvinvointi otetaan vakavasti.
– Poliitikot voisivat vaatia, että kunnan strategiaan kirjataan, miten henkilöstön työkykyä ylläpidetään, miten turvataan hyvinvoinnista huolehtiminen ja jaksaminen.
Henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen vaikuttaa suoraan tuloksellisuuteen.
Opettaja-lehden kyselyssä eniten kehuja yksittäisistä työnantajakunnista sai Tuusula.
”Asioita halutaan tehdä hyvin, kouluverkostoon panostetaan ja uusia kouluja rakennetaan, työntekijöitä ja oppilaita arvostetaan”, eräs vastaaja kirjoittaa Tuusulasta.
“Minulla on sellainen olo että kunnan opetustoimessa arvostetaan opettajia”, kertoo toinen.
Myös Siilijärven päättäjät saivat kiitosta. Vastaajan mukaan pienen kunnan valtti on se, että päätöksenteko on lähellä arkea.
Sydän: Johtaminen
Kun kysyimme lukijoiltamme, millainen on hyvä työnantaja, vastauksissa korostui esihenkilön merkitys. Hyviä esihenkilöitä kiiteltiin niin ymmärtäväisestä suhtautumisesta kuin virkeän ilmapiirin luomisestakin.
Nuori aineenopettaja kehui esihenkilöä, joka on antanut hänelle tilaa kasvaa ja kypsyä opettajan rooliin.
”Rehtori on kuunnellut mua ja mun henkilökohtaista tilannetta sekä antanut helpotuksia työn määrässä ja laadussa ottaen mun tilanteen huomioon. Olen erittäin kiitollinen tästä.”
Aiemmin Kokkolassa työskennellyt vastaaja taas kiitteli silloista rehtoria hyvästä asenteesta.
“Kiviniityn koulussa oli mieletön kehittämisen pöhinä ja rehtori oli hyvin ymmärtäväinen erilaisia ideoita ja toimintamalleja kohtaan.”
Esihenkilötyön puolesta puhuu myös OAJ:n työolobarometri. Jos lähiesihenkilö oli työntekijän mielestä hyvä, työyhteisön toimivuus ja kehittämisaktiivisuus, työn hallinta ja työn ilo olivat barometrin mukaan parempia kuin muilla työpaikoilla. Kuormitustekijöitä puolestaan oli vähemmän, kun esihenkilöön oltiin tyytyväisiä.
Kysymys siitä, millainen on hyvä esihenkilö, on tietysti monimutkainen ja tulkinnanvarainen. Työolobarometrissä kysyttiin muun muassa tasapuolisesta kohtelusta, työntekijöiden mielipiteiden kuuntelemisesta, palautteesta ja tiedonkulusta.
Mitä esihenkilö tarvitsee voidakseen hoitaa tehtävänsä hyvin? Työnantajan olisi tärkeää varmistaa, että opetusalan johtajat saavat keskittyä pedagogiseen johtamiseen ja esihenkilötyöhön.
Tällä hetkellä tilanne ei ole kaksinen. Moni opetusalan esihenkilö on mahdottoman tehtävän edessä, koska johdettavia on niin paljon. Kun muilla aloilla suoria alaisia on keskimäärin 10, yleissivistävässä opetuksessa ja päiväkodinjohtajilla heitä on noin 40.
Onpa tiedossa sellainenkin rehtori, joka on yli sadan työntekijän lähiesihenkilö. Vaatimukset kehityskeskusteluiden pitämisestä tai lomakkeiden täyttämisestä käyvät mahdottomiksi, jos alaisia on liikaa.
OAJ on vuosia ajanut minimivaatimusta, että kenelläkään ei pitäisi olla yli 20 suoraa alaista.
– Jos tehtävä on ihan mahdoton, on älytöntä odottaa siitä tulosta, Niku Tuomisto jyrähtää.
OAJ vaatii päiväkoteihin apulaisjohtajamallia. Yleissivistävässä koulutuksessa taas tärkeä askel olisi turvata apulaisrehtoreille riittävästi aikaa johtamiseen.
Nyt moni opetusalan esihenkilö ei ehdi tehdä työtään edes huonosti, vaan joutuu joko jättämään sen osin tekemättä tai tekemään työtä vapaa-ajallaan. Työnantajan sydän surkastuu.
Lihakset: Resurssit
Kuinka isoja opetusryhmät ovat? Annetaanko erityisopetusta sitä tarvitseville? Mitä tehdään, jos oppilas ei ole koulukuntoinen?
Opetuksen resurssien jako vaikuttaa suoraan opetushenkilöstön arkeen ja työmäärään.
Koulujen ja päiväkotien rahanjako on pitkälti kuntien kontolla. Valtio hoitaa varhaiskasvatuksen, perusopetuksen ja toisen asteen koulutuksen rahoituksesta vain noin viidenneksen.
Olennainen asia rahanjaossa on sopivien opetusryhmien muodostaminen. Ryhmän jokaisella oppilaalla pitää olla mahdollisuus saavuttaa opetuksen tavoitteet.
Kaikki oppilaat eivät pysty opiskelemaan normaaliryhmässä, osa ei erityisryhmässäkään. Rehtori on ainoa, joka voi suunnitella ryhmät opettajia kuunnellen, ja hänellä pitäisi olla siihen työaikaa.
– Jos ryhmäkoko määritellään sivistyskeskuksessa Excelillä, se ei toimi. On helppoa näpätä sarakkeeseen muutos ja säästyy satatuhatta, eikä yhtään ymmärretä, mitä se käytännössä tarkoittaa, Niku Tuomisto sanoo.
Tänä vuonna jo 48 kuntaa on käynyt tai käy neuvotteluita henkilöstönsä vähentämiseksi. Kun resurssit alittavat tietyn rajan, oppilas ei enää saa sitä, mitä laki lupaa eikä opettaja pysty tekemään työtään.
Tuomisto huomauttaa, että toistaiseksi yksikään koulu ei ole saanut liikaa resurssia. Tilanteet muuttuvat joskus nopeastikin, ja osaavaa henkilöstöä tarvitaan varmistamaan turvallisuus ja opetuksen ja tuen toteutuminen.
– Joustoresurssi voidaan aina hyödyntää esimerkiksi lisäämällä eriyttämistä tai kohdentamalla tukea paremmin kuin muuten olisi mahdollista, Tuomisto sanoo.
Kyselyssämme vastaaja Kouvolasta kehui työnantajaansa resurssien lisäyksestä. ”Olemme saaneet tälle lukuvuodelle kouluumme lisää erityisopettajaresurssia. Lisäksi tulee yksi ohjaaja, joka kuulemma keskittyy S2-oppilaiden tukemiseen.”
Kuntien pitäisi sitoutua koulutuksen rahoituksen turvaamiseen myös ikäluokkien pienentyessä.
Suomessa vain yli sadantuhannen asukkaan kunnissa peruskouluikäisten oppilaiden määrä kasvaa. Tämä tarkoittaa, että monessa kunnassa oppilasmäärä kutistuu ja kekseliäille ratkaisuille on tarvetta.
OAJ korostaa, että kuntien pitää järjestää yhdessä opetusta, jos niiden oma lapsimäärä ei riitä.
Korvat: Opettajien kuunteleminen
Työhyvinvointi on kaikkein tärkein vetovoimatekijä, jolla opettajia houkutellaan työpaikkoihin, uskoo kasvatustieteiden tohtori ja lehtori Katariina Räsänen.
Työhyvinvointiin ei ole yhtä lääkettä, vaan se koostuu monista, hiukan vaikeastikin määriteltävistä asioista. Eri ihmiset tarvitsevat erilaisia ratkaisuja.
Opettajien alanvaihtoa tutkineen Räsäsen mielestä hyvä työnantaja kuuntelee työntekijöitä ja antaa näille tilaa päättää itse oman työn tekemisen tavoista.
Räsänen tutki väitöskirjassaan opettajien työuupumusta ja alanvaihtoaikeita. Ilmeni, että autonomia ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön on varsin merkittävä työhyvinvointia ja alalla pysymistä lisäävä tekijä.
Päätäntävalta lisää työn mielekkyyttä ja parantaa jaksamista. Vaikutus ulottuu jopa niin pitkälle, että se osin kumoaa työn rajaamiseen liittyviä ongelmia. Muuttuneen työnkuvan ja ylimääräiseltä tuntuvan sälän kanssa oli helpompi selvitä, jos työnsä saa järjestää itselle sopivalla tavalla.
– Opettajille kannattaisi antaa tilaa päättää, miten he haluavat järjestää opettamisen, suunnittelun ja arvioinnin, Räsänen sanoo.
Hänen mukaansa valitettavan usein koulujen arki on kuitenkin ylhäältä alaspäin ohjattua. Opettajat haluaisivat saada äänensä kuuluviin suunnittelussa, aikataulujen laatimisessa ja teknologian käyttöönottoon liittyvässä keskustelussa.
Hyvä työnantaja antaa opettajiensa hyödyntää vahvuuksiaan ja kiinnostuksen kohteitaan. Lisäksi tämä antaa opettajien käyttää sellaisia työskentelyn tapoja, jotka tukevat kunkin omaa jaksamista
Jokapäiväisen vuorovaikutuksen lisäksi työntekijöiden ja työnantajan yhteistoiminnalle on muodolliset rakenteensa. Työnantajan pitää varmistaa, että työntekijöitä kuullaan ja toimitaan virka- ja työehtosopimusten ja lakien mukaisesti.
Vatsa: Palkka
Ilmeinen keino työntekijöiden houkutteluun on tietysti kunnon palkka. Etenkin varhaiskasvatuksessa jotkin kunnat ovat pyrkineet ratkomaan opettajapulaa nostamalla palkkaa.
Kuinka yleistä opettajista kilpailu palkoilla on?
– Yllättävän vähäistä. Sitä voisi olla enemmänkin, sanoo OAJ:n Niku Tuomisto.
Hänen mukaansa on “satavarmaa”, että kunnollinen palkka houkuttelee. Työpaikkaa etsivä opettaja ottaa selvää lähialueen kunnista, paljonko missäkin maksetaan, ja tekee valintansa sen mukaan.
Palkkasumman lisäksi houkuttavuuteen vaikuttavat myös muut palvelussuhteen ehdot. Opetusalalla yleinen ongelma on, että määräaikaiset opettajat joutuvat usein työttömäksi kesän ajaksi.
Yhtenä hyvän työnantajan tunnusmerkkinä voisi siis pitää sitä, että opettajien lukuvuoden opetuksen mittaiset määräaikaisuudet täytetään koko vuodeksi. Selvää pitäisi myös olla, että opettajan poissaoloihin palkataan aina sijainen.
Opettajien palkkakehitystä uhkaa hallituksen suunnittelema lakisääteinen vientimalli, jossa vientialat määrittelisivät palkankorotusten katon.
Tämä olisi huomattava ongelma julkisen alan työntekijöille. Opettajat jäisivät palkkakuoppaan, eikä kunnilla enää olisi keinoa pitää kiinni tärkeistä työntekijöistään.
– Jos julkinen sektori ei pysty nostamaan palkkoja, työntekijät menevät sinne, missä maksetaan, Tuomisto toteaa.
Selkäranka: Työn rajaus
Ylimääräistä sälää, toisarvoiselta tuntuvia tehtäviä, tarpeetonta kirjaamista ja raportointia. Ajankohtaisella vitsauksella on monta nimeä.
OAJ:n työolobarometrissä suurin osa vastaajista kertoo, että toisarvoiset työt vievät aikaa varsinaiselta työltä, koska niihin ei ole osoitettu riittävästi työaikaa. Melko tai erittäin usein näin tapahtui keskimäärin 66 prosentilla. Kuormittavin tilanne on varhaiskasvatuksessa.
Hyvän työnantajan olisi siis tärkeää auttaa opettajaa rajaamaan tehtäviään ja karsia työstä ylimääräiset rönsyt.
Myös Katariina Räsäsen tutkimuksen mukaan vaikeus rajata työtä oli merkittävä hyvinvoinnin nakertaja. Kuormittavalta ei tuntunut opettajan ydintehtävä, siis opettaminen ja oppilaiden kohtaaminen, vaan taakkaa paisuttivat erilaiset lisätehtävät ja työn kuorikerrokset.
Opettajat toivoivat, että työnantaja laatisi selkeät työnkuvaukset, joissa määriteltäisiin tasapuoliset ja selkeät vastuut.
Priorisointi on usein hankalaa siksikin, että opettajan työ tuntuu kokonaisuudessaan merkitykselliseltä. Tehtäviä on vaikeaa asettaa tärkeysjärjestykseen.
Työkuorma ei myöskään ole tasainen läpi vuoden. Sumahetkiä on vaikkapa arviointien aikaan.
– Työnantajan pitäisi tukea priorisoinnissa niin, että opettaja tietää, mihin keskittyä kiireisinä aikoina, Räsänen sanoo.
Hieman yllättävä oli Räsäsen tutkimuksen löydös, että työn rajaamisen kanssa kipuilevat erityisesti uran keskivaiheilla olevat opettajat. Taito rajaamiseen ei siis kehity itsestään, eikä kokemus suojaa ongelmilta.
Räsänen muistuttaa, että työnantaja on hyvä silloin, kun se tarjoaa jatkuvaa tukea läpi uran, ei keskity pelkästään noviiseihin tai vaikkapa uran loppuvaiheessa oleviin.
Räsäsen tutkimuksen opettajista moni kaipasi mahdollisuuksia uran aikaiseen kehittymiseen. Tarvetta oli esimerkiksi uusien opetusteknologioiden omaksumiseen ja muiden muuttuvien vaatimusten kohtaamiseen.
OAJ:n tavoitteena on, että kunta mahdollistaa opettajien täydennyskoulutuksen ja mentoroinnin työajalla.
Keuhkot: Terveelliset työtilat
Kyselyssämme tuli esiin myös terveellisten, turvallisten ja muutenkin miellyttävien tilojen merkitys.
“Työpaikkani on Tuusulan lukio Hyrylän toimipiste, vuosi sitten rakennettu hirsirakennus. Hyvä sisäilma, ei kaiu, äänimaailma rauhallinen”, yksi vastaaja kirjoittaa.
Joitakin vuosia sitten puhuttiin paljon koulujen, päiväkotien ja oppilaitosten sisäilma- ongelmista. Nyt sisäilmasto on parantunut valtakunnallisesti, vaikka ongelmiakin yhä on. Koulurakennuksia on korjattu paljon ja huonokuntoisia kouluja lakkautettu.
Tila-asioissa ehkä suuremmaksi huolenaiheeksi on noussut melu. Luokkahuoneiden, käytävien ja ruokalan äänimaisema vaikuttaa paljon siihen, miten viihtyisää ja terveellistä tiloissa oleskelu on.
Viime vuosina on rakennettu paljon avomallisia tiloja, joissa melun hallinnassa ei aina ole onnistuttu.
– Äänimaailmaan pystytään vaikuttamaan rakennusvaiheessa tosi paljon, mutta myöhemmin sitä on vaikeampi ja kalliimpi korjata. Jos käyttäjien tarpeet on huomioitu koulurakentamisessa, se yleensä toimii, Niku Tuomisto sanoo.
Tilaratkaisuilla on merkittävää vaikutusta myös työntekijöiden ja oppilaiden turvallisuuteen. Lisäksi tarvitaan turvallisuutta tukevia toimintatapoja.
Kasvot: Ilmapiiri
Ilmapiiri on iso työpaikan houkuttavuutta lisäävä asia. Opettaja-lehden kyselyssä moni mainitsi työpaikan hyvän yhteishengen ja kivat ihmiset.
Työilmapiiri on pitkälti tulosta toimintakulttuurista. Toimintakulttuuria pitää johtaa: siihen velvoittaa työturvallisuuslaki ja esimerkiksi perusopetuksen opetussuunnitelman perusteet.
Työilmapiirin vaaliminen nousi keskeiseksi hyvinvoinnin edistäjäksi myös Katariina Räsäsen tutkimuksessa. Hyvää ilmapiiriä luodaan Räsäsen mukaan niin, että työyhteisössä nähdään ja tuodaan ilmi hyvät asiat.
Hyvän tunnistamalla työyhteisö pääsee myönteiselle kehälle, joka ruokkii hyvinvointia. Toisaalta kehä voi lähteä pyörimään myös kielteiseen suuntaan, jolloin ikävät asiat kasautuvat.
Räsänen muistuttaa, että pelkästään johto ei pysty luomaan hyvää ilmapiiriä. Siihen tarvitaan työyhteisön kaikkia jäseniä. Työnantajan rooli on kuitenkin merkittävä silloin, jos ilmapiiri on ajautunut kielteiselle kehälle.
– Työnantajalla on velvollisuus puuttua asiaan tarvittavalla voimalla, poistaa epäkohtia ja tukea jaksamista.
Hienomotoriikka: Huomioiminen
Hyvästä työnantajasta kertoneet opettajat nostivat esiin myös yksittäiset huomioimiset ja muistamiset. Kehuja sai muun muassa Hyvinkää, joka antaa pyöreiden vuosien syntymäpäivänä vapaapäivän, ei turhaa tavaraa.
Onnistunut lahja tai muistaminen voi antaa työntekijälle tunteen, että häntä arvostetaan, ja siten lisätä tyytyväisyyttä työnantajaa kohtaan.
– Ajattelen, että se on vähän sama kuin että sanoo huomenta tai kysyy, onko kaikki hyvin, jos toinen vaikuttaa hiljaiselta. Se on välittämistä ja huomioimista, Niku Tuomisto sanoo.
Hän toteaa kuitenkin, että varsinainen työhyvinvointi syntyy työssä, ja virkistystoiminta on asia erikseen. Huomioimiset voivat olla mukava tapa osoittaa arvostusta. Olennaisinta on, että työ itsessään on kunnossa ja tuntuu merkitykselliseltä.